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    招聘時,如何考察候選人的價值觀?


    發布時間:2019-12-06



    一個企業的品牌由它的使命和價值觀所決定,所以制作品牌手冊的第一步就是確定企業的使命和價值觀。在品牌手冊里,除了視覺、文案、用戶運營等規范之外,我們也會非常強調招聘的規范。保證團隊里的每個人都是和公司的使命、價值觀是一致的,才有可能真正做出我們想要的品牌來。
     
    那么,招聘時到底要如何考察價值觀呢?「明明面試的時候聊得很投機,為什么進來就發現不是說的那樣呢?」——這是我們的客戶常有的困惑。今天的管理專欄,我們就來一起聊聊這個困惑。
     
    1
    觀點 ≠ 行為
     
    我們發現大家「聊得很投機」的情況,往往是談人生、談理想,聊了很多觀點、態度。候選人的這些觀點和態度,就會被認為是他們的價值觀。真的是這樣嗎?
     
    價值觀雖然是一種觀點、一種態度,但觀點和態度最終影響的是一個人的行為。
     
    當一個人擁有某種價值觀,Ta 一定會體現出長期的、頻繁的相關行為。
     
    觀點和態度,是很容易宣稱的,但行為卻是難的,尤其是長期的、頻繁的行為。
     
    所以,當我們想要考察價值觀的時候,一定要問到候選人的行為,而不是停留在觀點和態度。
     
    如果候選人說「我平時喜歡看書」,那么我們就要問「最近一個月看了什么書,可以跟我分享一下嗎」,這樣我們才能知道,「喜歡看書」的頻率是什么樣的、喜歡什么類型的書、看得有多深。
     
    2
    不要引導候選人
     
    絕大部分來參加面試的候選人,都不會愿意讓你不高興,所以一旦你表露出某些傾向性,Ta 一定會順著你的意思來說,在你看來就會變成「聊得很投機」。
     
    因此,面試要從「事實」和「行為」展開來,而不是先討論觀點和態度,也不要在候選人回答的過程中,隨意地進行評判。讓候選人能夠呈現出他們真實的樣子,而不是一副討好你的面具。
     
    比如你想要搞清楚候選人的職業動機,問候選人「你找工作最看重什么」或者「你的職業規劃是什么」其實都會得到準備好的讓人高興的回答。這些回答只能作為一個參考。真正能帶給我們答案的是這樣的問題——
     
    1.(每一次)換工作是出于什么樣的考慮?
     
    2.(如果是原工作的問題)能具體說說那些問題的例子嗎?
     
    3.(如果是對新工作的期望)新工作滿足了期望嗎?哪些例子會讓你覺得滿足了期望?
     
    4.當前考慮我們公司的原因是什么?
     
    5.除了我們公司,還有考慮其他公司嗎?考慮這些公司的原因是什么呢?你會如何比較不同的機會?
     
    沒有什么比一個人真實的求職行為更能說明 Ta 的職業動機。
     
    在追問的過程中,不要讓自己的觀點先行,也不要評判對方。
     
    比如「你一直在大廠工作,會不會適應不了靈活快速的環境」這樣的問題,得到的一定是一通自己如何做好了準備的說辭,而且對方可能會隱瞞自己還在看大廠機會的事實。
     
    其實,通過上面的問題 4 和 5,是能夠了解到候選人是如何看待創業公司和大廠的區別的。
     
     
    還有「你會更看重收入還是個人成長」這樣的問題,難道是要讓人拍胸脯說我不愛錢嗎?
     
    當然是兩個都重要的。
     
    其實可以直接告訴候選人,創業公司初期現金收入不高,很可能沒法給 Ta 漲薪,甚至有可能會降薪,再問對方在這種情況下,如果還愿意考慮這個公司的話,原因是什么?
     
    請對方具體舉一些例子,來理解 Ta 的期望具體是什么樣的。還可以追問對方,如果降薪的話,對實際生活的影響是什么,來理解對方可能會產生的擔心。
     
    3
    利用面試過程而不僅僅是問題本身
     
    大家面試時往往把注意力都放在「問答」上,但實際上,面試的整個過程都是我們觀察候選人的好機會。
     
    比如,我們面試工程師的時候,常常會讓對方做題。除了題目解決方案的對錯好壞之外,解題的過程也是很重要的。
     
    候選人拿到題之后,是立刻埋頭奮筆疾書,還是思考片刻打好草稿,或者會先詢問你一些背景信息?
     
    當你不斷追問更好的解法或者增加題目的難度時,對方的反應是什么樣的?
     
    當大家把人招進來之后發現了什么工作上的問題,很有可能都是在面試中出現過蛛絲馬跡的。面試的交互過程本身就是工作狀態的一個縮影。
     
    因此,我們可以把真實的工作方式放進面試當中,來觀察候選人的行為表現。如果我們想知道候選人是不是一個謙虛的、愿意不斷進步的人,我們可以在討論 Ta 做過的每個案例或者現場給出的解決方案時,都問一下有什么地方不足之處、如何改進,還可以主動給出反饋,看看對方是否對外部的建議保持開放、是否有意愿去探討更好的解決方案。
     
    不過需要提醒大家的是,如果我們把面試過程當做一個真實的工作狀態來觀察的話,一定要盡可能讓候選人感到放松,能自然地表現出來,而不是一味地追求所謂的「壓力面試」。
     
    4
    舉一個具體的例子
     
    我們可以用一個客戶公司的真實例子,來具體說說怎么面試。這個公司的價值觀里有一條就是「真實的」——「從真實存在的用戶洞察出發,沒有多余的修飾,不為了創新而創新,不為了風格而風格;團隊之間、團隊和用戶之間,有什么想法都能說」。
     
    以招聘設計師為例,如果要考察「真實的」這個價值觀,我們首先會專注在「作品的討論」——
     
    1.能分享你做過的最喜歡的作品嗎?喜歡的原因是什么?(是因為解決了具體的問題,還是單純的美,還是因為獲得了名聲)
     
    2.這個作品是怎么設計出來的?(有沒有從用戶洞察出發)
     
    3.這個洞察是從哪里來的?(用戶洞察真實嗎?)
     
    4.設計的過程有沒有遇到過困難?是如何解決的?做過哪些選擇或決定?(有沒有多余的修飾?有沒有為了其他的而舍棄或降低對用戶需求的滿足)
     
    5.和團隊做過什么樣的討論?有不同的聲音嗎?是如何做決定的?(能否和團隊坦誠交流)
     
    6.作品得到的用戶反饋是什么樣的?(是否關心問題的解決)
     
    除了自己的作品之外,也可以討論「你心目中最好的作品」,還可以請對方重新設計一下你們面試的場地。
     
    其次,我們會讓討論變得對話性更強。比如,提出尖銳的問題——不同的用戶洞察、對于設計元素必要性的質疑,等等;比如,作為一個用戶試用下候選人之前的作品或者現場設計的方案,看看對方是否真的對用戶好奇;也可以請候選人對我們自己的產品給出反饋。
     
    如果是招聘其他崗位,也是一樣的去問 Ta 做過的案例,以及案例里的每一次決策是如何做的。比如供應鏈的候選人,我們會追問供應商的選擇、流程的規劃是怎么做的——對于所有供應商的了解,如何比較所有的供應商,為什么為公司規劃現有的流程,現有的流程有什么好處、有什么問題,等等。
     
    5
    最后的提醒
     
    面試不是單方面的考察,而是雙方相互平等的考察。我們自己也要表現出符合價值觀的行為,讓對方感受到我們在進行對話,而不是居高臨下的考核。
     

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