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    員工離職,補上人就OK?NO!


    發布時間:2018-10-30



    又到年底了,好多小伙伴的心里又開始蹦蹦跳了,跳啥呢,當然是跳槽機會又多起來了,有么有~

     

     

    可憐我們的人事小妹妹又要發愁了,猶記打了幾十個電話,發了幾百條微信終于成功入職的那個誰誰誰,貌似又要溜之大吉了,要哭死~

     

     

     

    好多人會說,那就再找一個唄,但實際上卻不單單是再找一個新人的事情。

     

    一般來說,如果有核心人才的流失,那至少要有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期。更為恐怖的是,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職,企業的損失大到你無法想象。

     

     

    員工離職后,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價更高。


    權威機構估算,1個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。
     

     

     

    雖說員工離職是HR經常會遇到的事情,那么,員工離職到底有沒有規律呢?

     

     

     

    其實員工最常見的三個離職高峰期:

     

     
    01

    試用期前后的新人危機

     

    很多公司新人入職后,沒有得到足夠的培訓,就“放手”讓新人獨立開展工作。對于職場新人來說,他可能會有無法融入,不被關心,甚至覺得學不到自己感興趣的知識、技能,如果同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們,那么就會選擇趁早離開。

     

     
    02

    工作兩年后的升遷危機

     

    在有了兩年的工作沉淀以后,90%的人都希望自己有升遷的機會,當發覺升遷無望,就會對外尋求新的機會。而實際上在職2年的員工是真正熟悉了公司環境及業務特點,渡過了“適應期”、“學習期”,進入發揮能力,為公司創造價值的“貢獻期”。這時候離職,無疑是公司的一大損失。

     

     
    03

    工作八年后的厭倦危機

     

    很多人在年復一年的重復工作中都會覺得疲憊厭倦,所有的日常工作都已不再有挑戰性,人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來,而對現有的工作就會失去興趣與動力。

     

    更重要的是當一個人在公司做了8年之久的時候,基本在公司的狀態已經穩定,到了“天花板”。當職業生涯已走到了“山窮水盡”的時候,如果公司不能及時提供“柳岸花明”的成長空間,員工就會另謀高就。而往往此類員工已成為核心骨干,他們的離職,無疑會為工作造成不可估量的損失。

     

     

    關于員工離職的原因,你當然可以引用某位名人的觀點,無非就是兩個:錢沒給到位、心委屈了。

    但細細分析就會發現,不同層級、不同工作年限的員工提離職,其實有更復雜的原因,稱得上包羅萬象。

     

    快來跟隨小編一起來漲漲知識吧~

     

     

    12周離職

     

    入職2周離職,說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距,比如公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

     

    所以首先在員工入職面談時,就要盡可能的把實際情況講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,不要有巨大的心理落差。

     

     

    然后把入職的各個環節工作進行系統梳理,包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節,充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內容。

     

     

    23個月離職

     

    入職3個月離職,主要與工作本身有關。

    這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。

     

     

    36個月離職

     

    入職6個月離職,多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,了解并掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢,并讓他的優勢與崗位職責匹配,為公司發揮最大效用,同時也讓員工體現出了他的價值。

     

    一個優秀的管理者就是一個教練,他有義務和責任發掘潛能和優勢,并培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現可能也截然相反,一個可能戰斗力十足、激情四射,另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

     

     

    直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰斗力下滑,就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。

     

     

    42年左右離職

     

    2年左右離職,一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解,各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰略、老板的愛好。

     

    作為企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

     

     

     

     

    53-5年離職

     

    3-5年離職與職業發展有關。

    此時學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工價值最大,所以損失也很嚴重。

     

    企業應該根據不同類型員工的需求,設計合理的職業發展通道;了解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關系,主動調整薪酬、職位設計。我們的目的是保留員工,其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

     

     

    65年以上離職

     

    5年以上的員工,忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,此時,企業需要給予員工新的職責,多一些創新類工作,來激發他們工作的積極性。

     

    另一方面是個人發展與企業發展的速度不匹配。

    誰發展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學習、停滯不前,必然被企業疏遠和冷落;企業發展太慢,員工的上升空間打不開,事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。

     

     

    離職的員工千千萬,離職的員工也是各有所需,一潭死水的企業是沒有發展前景的,人才流動是必須的,但是離職率太高也一定會給企業造成嚴重的損失,作為企業方,也還是要根據實際情況作出判斷,及時調整,找到平衡點,這樣才能為企業的發展奠定基礎,不至于后繼無力。

     

     

     

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